Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Anspruchsgrundlage sind entweder § 630 BGB oder die speziellen § 113 GewO, § 73 HGB, § 8 BBiG. Der Arbeitgeber ist zur Ausstellung eines Zeugnisses verpflichtet.

Die grundlegenden Aspekte zur Erteilung von Arbeitszeugnissen sollen hier aufgezeigt werden:

1. Zeugnisarten

Hinsichtlich der Art des Zeugnisses wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis differenziert. Das einfache Zeugnis erstreckt sich nur auf Art und Dauer der Beschäftigung. Das qualifizierte Zeugnis dagegen enthält Angaben über die Art und Dauer der Beschäftigung, darüber hinausgehend auch eine Beurteilung über die Führung und die Leistung. Der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht zwischen den genannten Zeugnisarten. Auf sein Verlangen hin muss der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis ausstellen.

2. Form des Zeugnisses

Das Zeugnis ist schriftlich zu erteilen und zu unterschreiben. Es ist auf einem Praxisbogen zu erstellen. Ein nur mit Bleistift oder unsauber geschriebenes Zeugnis, z. B. mit Flecken, Durchstreichungen, Radierungen etc., kann der Arbeitnehmer zurückweisen.

3. Zeugnisinhalt

Bei der Frage, welche Punkte im Zeugnis angesprochen werden müssen, bedarf es der Unterscheidung zwischen einfachem und qualifiziertem Zeugnis.

Das einfache Zeugnis

Die Art der Beschäftigung ist so genau und vollständig zu beschreiben, dass sich ein Dritter hierüber ein Bild machen kann. Hierzu gehört die Beschreibung des Arbeitsplatzes, besondere Leistungsbefugnis, durchgeführte Fortbildungsmaßnahmen etc. Die Dauer bemisst sich vom Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages bis zum Ende der Kündigungsfrist, des Zeitablaufes oder der vereinbarten Auflösung. Kürzere Unterbrechungen, wie Urlaub, Krankheit, Arbeitsbefreiungen sind nicht mit aufzunehmen. Da sich der Arbeitnehmer mit dem Zeugnis neu bewerben wird, ist es möglich, dass ein neuer Arbeitgeber ein berechtigtes und verständliches Interesse daran haben wird zu erfahren, ob der Arbeitnehmer im wesentlichen tatsächlich gearbeitet und demgemäß praktische Erfahrungen gesammelt hat. Ungewöhnliche, länger dauernde Unterbrechungen, wie z. B. Verbüßung einer Freiheitsstrafe über mehrere Monate, sind ohne Hinweis auf deren Gründe zu vermerken. Als Faustregel gilt, dass die Unterbrechung zu erwähnen ist, wenn sie etwa die Hälfte der Beschäftigungszeit ausmacht.

Das qualifizierte Zeugnis

Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist das Zeugnis um die Beurteilung von Leistung und Führung zu ergänzen und wird dadurch zu einem qualifizierten Zeugnis. Ein ohne Verlangen erstelltes qualifiziertes Zeugnis kann der Arbeitnehmer zurückweisen. Als Indikatoren der Leistung gelten Arbeitsumfang, Güte, Tempo, Fachkenntnisse, Arbeitsbereitschaft und Verhandlungsgeschick.

Dabei hat sich die Beurteilung der Führung nur auf den Dienst und nicht auf das Privatleben zu erstrecken. Diese Aussagen enthalten stets ein Werturteil, das auch subjektive Bestandteile aufweist. Ein Beurteilungsspielraum ist dabei unvermeindlich und weit größer als bei der Tätigkeitsbeschreibung. Er ist jedoch gerichtlich überprüfbar, insbesondere dahingehend, ob etwa sachfremde Erwägungen eingeflossen sind oder allgemein gültige Bewertungsmaßstäbe außer acht gelassen wurde.

Nicht in das Zeugnis gehören der Kündigungsgrund, also warum gekündigt wurde, und auch keine Angabe darüber, wer gekündigt hat. Aus dem Fehlen solcher Angaben werden allerdings häufig negative Folgerungen gezogen. Auf Wunsch des Arbeitnehmers sind daher die Entlassungsgründe und Modalitäten zu erwähnen.

4. Die Zeugnissprache

Der Wortlaut des Zeugnisses steht im Ermessen des Arbeitgebers. Deshalb hat der Arbeitnehmer auf eine bestimmte Formulierung keinen Anspruch. Im Laufe der Zeit haben sich bestimmte Standardsätze herausgebildet, die allgemein anerkannt sind. Mit ihrer Hilfe kann ein Gesamtbild des Mitarbeiters erstellt werden, klassifiziert und gestuft nach der üblichen Notenskala. Zur Verfügung stehen z. B. 'stets und zu meiner vollsten Zufriedenheit' (was einer sehr guten Beurteilung entspricht) bis zu der Formulierung 'hat meinen Erwartungen entsprochen'. Hinter diesem Standardsatz verbirgt sich eine mangelhafte Beurteilung. Positive Beurteilungen liegen auch in folgenden Formulierungen 'Ihre Leistungen haben in jeder Hinsicht meine vollste Anerkennung gefunden,' 'Ich war mit ihren Leistungen in jeder Hinsicht außerordentlich zufrieden,' 'Sie hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht und allerbester Weise entsprochen.' Mangelhafte Beurteilungen liegen z. B. auch in folgenden Formulierungen: 'Sie hat sich bemüht, die ihr übertragenen Arbeiten zu meiner Zufriedenheit zu erledigen', 'Sie hat mit großem Fleiß und Interesse - im Rahmen ihrer Fähigkeiten - mit viel Verständnis gearbeitet'.

Es entspricht der Verkehrssitte das Zeugnis mit einer Schlussfloskel zu versehen. Diese lautet bei insgesamt guten Mitarbeitern 'Wir bedauern ihr Ausscheiden, danken für die geleistete Arbeit und wünschen für den weiteren Berufsweg weiterhin viel Erfolg'.

5. Der Wahrheitsgrundsatz

Für den Arbeitgeber gilt es, den Grundsatz der Wahrheitspflicht zu beachten. Keine Arbeitnehmerin darf besser beurteilt werden, als ihre tatsächlichen Gesamtleistungen dies würdigen. Im Gegensatz dazu steht das Prinzip der wohlwollenden Formulierung des Arbeitszeugnisses. Die Grenze liegt darin, dass negative Vorfälle und Eigenschaften im Zeugnis weder beschönigt noch weggelassen werden dürfen. Das Zeugnis muss Informationen hinsichtlich solcher Vorfälle und Eigenschaften enthalten, die für den künftigen Arbeitgeber und für die Position von Bedeutung sind.

Bei der Frage, welches Interesse vorrangig zu berücksichtigen ist, gilt der Grundsatz: Wahrheit vor wohlwollender Formulierung.

Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber bei unrichtiger Zeugnisausstellung, wenn er wissentlich eine unwahre Angabe gemacht hat, schadensersatzpflichtig werden kann.

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