Der Weiterbildungsvertrag

Was ist zu beachten?

Gut ausgebildetes Praxispersonal trägt zum Erfolg der Zahnarztpraxis bei. Zahnärzte haben deshalb Interesse daran, dass ihre Mitarbeiter sich stetig weiterbilden. Um dies zu fördern, übernehmen Praxisinhaber häufig die Kosten der Weiterbildung. Im Gegenzug wünscht der Praxisinhaber, dass der Mitarbeiter nach erfolgreichem Abschluss der Weiterbildung seiner Praxis möglichst lange erhalten bleibt und das erweiterte Fachwissen der Praxis zur Verfügung stellt. Um den Mitarbeiter nach Abschluss der Weiterbildung an die eigene Praxis zu binden, schließen der Praxisinhaber und der sich weiterbildende Arbeitnehmer deshalb einen Weiterbildungsvertrag.

Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Bindungsdauer endet, wird eine Rückzahlung der entstandenen Weiterbildungskosten geregelt. Mögliche Fallstricke einer solchen Vereinbarung sollen im Folgenden dargestellt werden und es wird unter Beachtung der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) erläutert, wie wirksame Rückzahlungsklauseln auszugestalten sind. 

Geldwerter Vorteil als Voraussetzung einer Weiterbildungsmaßnahme

Die Weiterbildungsmaßnahme muss für den Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil bringen. Dies wird vor allem dann angenommen, wenn der Arbeitnehmer nach erfolgreichem Abschluss der Fortbildungsmaßnahme bei seinem bisherigen Arbeitgeber die Voraussetzungen einer höheren Vergütung erfüllt oder sich die erworbenen Kenntnisse anderweitig für den Arbeitnehmer nutzen lassen. Es genügt dabei auch, dass der Arbeitnehmer durch die Fortbildungsmaßnahme eine Ausbildung erhält, die ihm auf dem Arbeitsmarkt berufliche Möglichkeiten eröffnet, die ihm bislang verschlossen waren.

Klarheit, Unmissverständlichkeit und Transparenz der Vereinbarung

Weiterbildungsverträge sind meist einseitig durch den Arbeitgeber gestellt und für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert und stellen Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) dar. Die Weiterbildungsvereinbarung muss deshalb klar, unmissverständlich und transparent formuliert sein.

Der Arbeitnehmer soll bereits bei Abschluss des Weiterbildungsvertrags erkennen können, in welcher Höhe und zu welchen Bedingungen gegebenenfalls Kosten an den Arbeitgeber zu erstatten sind. Dazu gehört, dass eine genaue Aufstellung der einzelnen Positionen, aus denen sich die Gesamtsumme der Weiterbildungskosten zusammensetzt, erfolgt. Einzeln auszuweisen sind beispielsweise die Lehrgangsgebühren, die konkret anfallenden Freistellungskosten sowie Fahrt- und Unterbringungskosten etc.

Das darf im Weiterbildungsvertrag nicht enthalten sein

Es darf keine unverhältnismäßig lange Bindung des Mitarbeiters an die Praxis vereinbart werden, da dieser nicht in seinem Recht auf freie Berufsausübung beschränkt werden darf. Die Vorteile der Weiterbildung für den Arbeitnehmer und die Dauer der Bindung an den Arbeitgeber müssen in einem angemessenen Verhältnis stehen. Die Rechtsprechung des BAG hat hierfür einige Kriterien entwickelt, die als Maßstab für die Beurteilung einer verhältnismäßigen Bindungsdauer heranzuziehen sind. Grundsätzlich orientiert man sich dabei an der Dauer der Weiterbildungsmaßnahme.

Folgender zeitlicher Rahmen wurde von der Rechtsprechung als angemessen angesehen:

  • Bei einer Freistellung für eine Fortbildungsmaßnahme von einer Dauer bis zu einem Monat ist eine Bindungsdauer bis zu sechs Monate zulässig.
  • Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu zwei Monaten ist eine einjährige Bindung möglich.
  • Bei einer Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten ist eine zweijährige Bindung zulässig.
  • Bei einer Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr kann eine maximal drei Jahre dauernde Bindung vereinbart werden.
  • Bei einer mehr als zweijährigen Fortbildungsdauer ist eine Bindung von bis zu fünf Jahren möglich.

Grundsätzlich kommt es jedoch auf den konkreten Einzelfall an, sodass ausnahmsweise auch bei einer kürzeren Fortbildung eine längere Bindung erlaubt sein kann, wenn der Arbeitgeber erhebliche Mittel aufgewendet hat oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittliche Vorteile bringt.

So entsteht eine Rückzahlungsverpflichtung

Die Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers entsteht mit seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Dabei ist nach den Beendigungstatbeständen zu unterscheiden, da nicht schlechthin jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses automatisch eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers auslöst. Grundsätzlich wird die Rückzahlungsverpflichtung an die Eigenkündigung des Arbeitnehmers geknüpft, sodass es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, durch seine Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. Die Formulierung „kündigt der Mitarbeiter“ ist jedoch zu weit gefasst, denn von dieser weiten Formulierung werden auch Kündigungen des Arbeitnehmers umfasst, die eigentlich in die Sphäre des Arbeitgebers fallen, z.B. aufgrund vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers.

Die vom Arbeitnehmer an den Arbeitgeber zurückzuzahlenden Kosten sind in der Rückzahlungsvereinbarung zu staffeln. Die Staffelung orientiert sich an der vereinbarten Dauer der Bindung des Arbeitnehmers an die Praxis und reduziert den zurückzuzahlenden Betrag in der Regel monatlich.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass Weiterbildungsvereinbarungen immer für den konkreten Einzelfall individuell gestaltet werden sollten. Aufgrund der Vielzahl von Regularien, die von der Rechtsprechung aufgestellt wurden, empfiehlt es sich, vor Abschluss einer Weiterbildungsvereinbarung anwaltlichen Rat in Anspruch zu nehmen.

Ansprechpartner

Ass. jur. Sarah Pröstler

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