Arbeitsverträge

• Muster-Arbeitsvertrag ZFA (unbefristet) als Word-Dokument (DOCX | 44 KB)
• Muster-Arbeitsvertrag ZFA (unbefristet) als PDF-Dokument (PDF | 162 KB)
• Hinweise und Erläuterungen zum Muster-Arbeitsvertrag ZFA (unbefristet) (PDF | 95 KB)

• Muster-Arbeitsvertrag Vorbereitungsassistent (befristet) als Word-Dokument (DOCX | 44 KB)
• Muster-Arbeitsvertrag Vorbereitungsassistent (befristet) als PDF-Dokument (PDF | 154 KB)
• Hinweise und Erläuterungen zum Muster-Arbeitsvertrag Vorbereitungsassistent (befristet) (PDF | 91 KB)

Im Zuge der Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019/1152) wurde das Nachweisgesetz mit Wirkung ab 1. August 2022 geändert. Das bedeutet für die arbeitsrechtliche Praxis und die Gestaltung von Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer, Aushilfen und Praktikanten gem. § 22 MiLoG Folgendes:

Für Arbeitsverhältnisse, die ab dem 1. August 2022 oder danach beginnen, muss der Arbeitgeber im Vergleich zum alten Nachweisgesetz zwingend weitere Informationen schriftlich niederlegen, unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen. Die Bedingungen können separat oder im Arbeitsvertrag niedergelegt sein.

Es handelt sich um die folgenden Informationen:

• bei befristeten Verträgen das Enddatum
• sofern vereinbart, die freie Wahl des jeweiligen Arbeitsortes
• bei Vereinbarung einer Probezeit deren Dauer
  Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie deren und Form der Auszahlung des Arbeitsentgelts
• vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
• Details bei Arbeit auf Abruf
• sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• bei Zusage einer betrieblichen Altersversorgung: Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers, sofern nicht dieser dazu verpflichtet ist
• das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, Hinweis auf die Anwendung von § 7 KSchG
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

Dabei gelten für die Niederschrift und Aushändigung an den Arbeitnehmer die folgenden Fristen:

a. spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung:

• Namen und der Anschrift der Vertragsparteien
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind
• die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen

b. spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses:

• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• bei befristeten Verträgen das Enddatum
• Arbeitsort und sofern vereinbart, die freie Wahl des jeweiligen Arbeitsortes
• kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
• bei Vereinbarung einer Probezeit deren Dauer
• Details bei Arbeit auf Abruf
• sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen

c. spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses:

• sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• bei Zusage einer betrieblichen Altersversorgung: Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers, sofern nicht dieser dazu verpflichtet ist
• das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 1. August 2022 bestanden, gilt, dass dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber die Niederschrift mit den folgenden Angaben:

• Namen und der Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• bei befristeten Verträgen das Enddatum
• Arbeitsort und sofern vereinbart, die freie Wahl des jeweiligen Arbeitsortes
• eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
• sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
• die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
• Details bei Arbeit auf Abruf
• sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen

auszuhändigen ist.

Die Niederschrift mit den übrigen Angaben

• sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• bei Zusage einer betrieblichen Altersversorgung: Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers, sofern nicht dieser dazu verpflichtet ist
• das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

ist spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung auszuhändigen. 

Auch eine Änderung von wesentlichen Vertragsbedingungen während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses muss dem Arbeitnehmer spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam wird, schriftlich mitgeteilt werden.

Neu ist, dass Verstöße gegen die Regelungen im Nachweisgesetz eine Ordnungswidrigkeit darstellen. Diese können mit einer Geldbuße bis zu 2.000,00 Euro geahndet werden.

Ordnungswidrig handelt zum Beispiel, wer bei einem neuen Arbeitsverhältnis eine im Gesetz vorgesehene wesentliche Vertragsbedingung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigt.

Arbeitsverhältnisse ab 1. August 2022

Alle notwendigen Arbeitsbedingungen oder der Arbeitsvertrag, der diese enthält, sollten vom Arbeitgeber bereits vor Vertragsbeginn erstellt, unterzeichnet und dem Arbeitnehmer spätestens an seinem ersten Arbeitstag übergeben werden. Auf diese Weise wird die Kontrolle der oben dargelegten drei unterschiedlichen Fristen vermieden.
Sofern Musterarbeitsverträge verwendet werden, ist darauf zu achten, dass sie den neuen Anforderungen entsprechen.

Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1. August 2022 bestanden

Beziehungsweise die bereits niedergelegten Arbeitsbedingungen sollten zeitnah auf die fehlenden Inhalte überprüft und sofern notwendig, um diese ergänzt, vom Arbeitgeber unterzeichnet und dem Arbeitnehmer übergeben werden. So entfällt auch die Kontrolle der gesetzlich vorgeschriebenen Fristen. Gelingt dies nicht, ist die Ergänzung nach Aufforderung des Arbeitnehmers innerhalb der dargestellten Fristen nachzuholen.

Sofern Sie dabei Unterstützung benötigen, ist die Hinzuziehung eines spezialisierten Rechtsanwaltes, z.B. eines Fachanwalts für Arbeitsrecht dringend zu empfehlen.

Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen im bestehenden Arbeitsverhältnis

Die Änderung von wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem Arbeitnehmer schriftlich mit dem Wirksamwerden mitzuteilen.

Seit dem 1. Januar 2026 müssen deutsche Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bei der Beschäftigung von Fachkräften, die aus Drittstaaten angeworben wurden, einer „neuen“ Hinweispflicht nachkommen. Nach § 45c Aufenthaltsgesetz (AufenthG) müssen sie ihre aus dem Ausland angeworbenen Mitarbeitenden

• spätestens am ersten Arbeitstag in Textform (z. B. schriftlich oder per E-Mail) 
• über die kostenlose Beratungsstelle „Faire Integration“ informieren und 
• dabei zumindest die aktuellen Kontaktdaten der vom Arbeitsplatz nächstgelegenen Beratungsstelle angeben.

„Faire Integration“ ist ein bundesweites Beratungsangebot für Menschen aus Drittstaaten (außerhalb der EU) zu sozial- und arbeitsrechtlichen Fragen und trägt damit zur Sicherstellung fairer Arbeitsbedingungen bei.  

Die Hinweispflicht des Arbeitgebers besteht nicht, wenn einer grenzüberschreitenden Vermittlung im Sinne des § 299 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III) vorliegt, da dann den Vermittler die Verpflichtung trifft, über das Beratungsangebot zu informieren.

Zur Umsetzung dieser gesetzlichen Vorgaben stellt die Website „Faire Integration“, gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Merkblätter in verschiedenen Sprachen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Verfügung.

Informationspflicht für Arbeitgebende nach § 45c Aufenthaltsgesetz (AufenthG) (Faire Integration)

Diese Merkblätter enthalten Informationen zum Beratungsangebot „Faire Integration” sowie zur neuen Informationspflicht. Das Merkblatt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kann insbesondere als Anlage zum Arbeitsvertrag dienen. Am Ende des Dokuments ist eine Empfangsbestätigung vorgesehen.

Merkblatt für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber
Information für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer