Sonderzuwendungen

Sonderzulagen werden nach Anspruchsgrundlagen unterschieden. Es gibt:

• das 13. Gehalt
• die „Gratifikation” (z.B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld)

Das 13. Gehalt ist eine Sonderzuwendung, die eine zusätzliche Vergütung für die im Jahr geleistete Arbeit darstellt. Es ist ein Entgelt, das ein Gehaltsbestandteil ist und somit bei Beendigung der Tätigkeit voll beziehungsweise anteilig zu gewähren ist. Ein Anspruch auf Zahlung eines 13. Gehaltes kann durch Zusicherung in einem Einzelarbeitsvertrag entstehen.

Zu Zeiten, in denen Arbeitnehmer nicht in der Zahnarztpraxis tätig ist, stehen ihm auch diese Vergütungsansprüche nicht zu. Während der Elternzeit ruhen die gegenseitigen Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, die Arbeitsleistung zu erbringen, ebensowenig muss der Arbeitgeber die Vergütung leisten. Während der Elternzeit hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung eines 13. Gehaltes.

Das Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld ist eine Sonderleistung, eine Gratifikation zu einem bestimmten Anlass, zum Beispiel des Weihnachtsfests oder der Urlaubsgewährung. Das Weihnachts- und das Urlaubsgeld stellt eine Anerkennung für die in der Vergangenheit geleisteten Dienste (sogenannte erwiesene Betriebstreue) und einen Anreiz für eine weitere künftige Tätigkeit in der Praxis (künftige Betriebstreue) dar.

Ein Anspruch auf Zahlung einer Gratifikation kann durch Einzelarbeitsvertrag entstehen, das heißt, dass die Zahlung verbindlich vereinbart worden ist, oder aber auch durch sogenannte „betriebliche Übung”. Ein Anspruch infolge betrieblicher Übung entsteht dann, wenn eine Arbeitnehmerin die Gratifikation mindestens drei Jahre hintereinander freiwillig, aber vorbehaltlos erhalten hat. Der Arbeitnehmer kann diese Leistung als praxisüblich ansehen und nach Treu und Glauben die Zahlung erwarten.

Für den Arbeitgeber besteht die Möglichkeit, einen Anspruch aus „betrieblicher Übung” bei Zahlung der Gratifikation durch einen ausdrücklichen Vorbehalt zu verhindern. Die Zahlung einer Gratifikation unter Vorbehalt führt dazu, dass der Arbeitgeber für die Zukunft frei in der Entscheidung ist, ob er die Zahlung weiter leisten möchte oder nicht.

Es ist generell zulässig, Gratifikationsauszahlungen mit Bindungs- oder Rückzahlungsvorbehalten zu versehen. Ebenso ist es üblich, die Zahlung selbst an einen bestimmten Stichtag zu koppeln.

Der Arbeitgeber sollte bei Vertragsschluss genau festlegen, ob ein Weihnachtsgeld oder ein 13. Gehalt vereinbart werden soll.

Bei Vereinbarung eines 13. Gehaltes genügt die Formulierung im Arbeitsvertrag: „zusätzlich wird ein 13. Gehalt vereinbart”. Um Unklarheiten zu vermeiden, empfiehlt sich ein Vermerk, dass dem Arbeitnehmer für jeden Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein 1/12 des 13. Gehaltes zusteht.

Unter Umständen kann auch hier eine Stichtagsklausel eingefügt werden mit dem Zusatz, dass Voraussetzung für die Zahlung des 13. Gehaltes das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu dem bestehenden Stichtag ist.

Wollen die Parteien eine Gratifikation, wie zum Beispiel das Weihnachtsgeld vereinbaren, sollte die Formulierung „Ein Weihnachtsgeld in Höhe eines 13. Gehaltes” vermieden werden, da diese zu Auslegungsschwierigkeiten führt.

Besser ist es, einen bestimmten Betrag als Weihnachtsgeld zu vereinbaren. Auch sollten hier die Stichtagsregelung als auch die Vereinbarung, dass während der Elternzeit kein Anspruch auf Zahlung dieser Gratifikation besteht, als Ausschlusstatbestände mit vereinbart werden. Eine Rückzahlungsvereinbarung, die die Rückzahlung des Weihnachtsgeldes vorsieht, falls das Arbeitsverhältnis nicht mindestens bis zum 31. März des Folgejahres besteht, kann ebenfalls mit in den Vertrag aufgenommen werden.

Nur eine klare und präzise Formulierung bei der Vereinbarung von Sonderzuwendungen kann eventuellen Streitigkeiten vorbeugen.